沈平恭的部落格

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大家好，我是一名央企的管理者，作為一名管理者，不知道你是否在公司運營和管理過程中，覺得員工在工作中執行力較差，他們缺乏自主的創新思維，無法跟上你的思路；缺乏對工作的主動性，就像是算盤一撥一動；缺乏對結果的責任態度，似乎工作只是工作，結果與自己無關。 ... 當你為了完成公司績效，採取KPI績效，引入競爭、重獎、重罰的從嚴管理手段，會發現表面有所好轉，但績效仍然無法讓你滿意。而這時，員工出現了消極的工作狀態、竊竊私語變得頻繁、內部矛盾開始加劇、甚至對決策不願執行或對抗情緒。 作為管理者，有些問題我們一直想不通，員工為什麼對"公司發展就是個人獲益"如此簡單的道理就是不明白，為什麼對改革和考核這麼明顯的利害關係就是不理解，為什麼對企業付出點小小的犧牲就是不願意。 ... 如果你剛好遇到這些或者類似情況的問題，以下內容對你可能會所幫助！ 首先，我覺得要想解決執行力的問題，先要對員工有個全新的認知，要尊重他們，因為他們是人。 經濟學中把人定義為"理性人"，認為人總會選擇對自己益的事情去做。毫無疑問，我們大多數人是這樣覺得的，可是在真實的世界中會發現並非如此。例如，我們都知道吸菸有害健康，早睡早起精神好，體育運動可以提高生活質量，多吃蔬菜和水果可以長壽。這些都是顯而易見的，可事實是有些人喜歡吸菸、晚睡，不喜歡運動、也不喜歡吃蔬菜，可見人們似乎並非都是選擇對自己有益的事情去做。 再看，心理學把人定義為"社會人"，認為人的行為是內心的動機和外在的誘因而產生的。人是生活在社會中的，所以人的行為就取決於社會需求、自我需求和社會環境，而人關注更多的是在社會中的自我感受，也就是社會認同。例如，人們喜歡受到讚賞、被恭維，喜歡社交、吹牛，討厭批評、不合群、受排擠。 其實，人即理性人，也是社會人，原因在於人有兩套思維繫統，一種是理性思維，主要運用在邏輯思考、主動學習、衡量利弊等方面，這種思維嚴謹、縝密，需要耗費很多的腦力，更接近於理性人。另一種是知覺思維，這種思維更像是慣性思維，與經驗和內心的感受有關，它簡單、直接、高效，更容易用其處理情感問題，也經常犯錯，更接近與社會人。 所以，人是同時具備社會人、理性人的特徵，而更多的時候是社會人大於理性人，也就是說是知覺思維大於理性思維。人們的行為更多時候是選擇自己感覺對的，而不是更有益的。例如，喝酒、賭博、吵嘴、打架、外遇等等很多。而管理者在職場中經常犯一個錯誤，就是認為員工是理性人大於社會人。 這就是為什麼我們的員工會出現上述的狀況，因為他們是知覺思維大於理性思維，所在執行的感受不好的時候，才會顯得不理智、不主動、不負責。那管理者應該如何提升員工自我感受，從而提高執行力呢？ 這裡為大家推薦一個公式 執行力 = 能力 * 價值 * 環境 也就是執行力的三要素，缺一不可，而且要相互匹配。 一、能力 能力是執行力的基礎保障，一件事情能否成功與能力有直接關係，如果沒有能力又如何執行呢？針對員工的能力管理者應該做好三件事！ ... （一）能力匹配 作為管理者首先要判斷員工的能力如何，儘量安排一些與能力匹配的工作，不要達到臨界點，要留一些餘力，這樣才能保證結果的有效性。 （二）合理賦能 如果我們的員工較多，無法清楚了解大部分員工的能力，這時應該對於員工工作的難易程度掌握準確，並進行賦能，賦能就是賦予員工必要的工作能力，可從兩方面入手，一是降低工作的難度從而與員工能力匹配，方法是打造一種模式給予參照，或者給予應用工具提高效率。例如：電子表格、培訓課件、APP軟體、科技賦能等等。二是增加權限，很多時候員工並非可以獨立完成一項工作，需要多方的配合，這時需要合理的賦權。例如：公開聲明、賦權文件、特殊身份等等。 （三）潛力應用 員工之中總會有一些精英人才，可是越是精英就越與眾不同，他們的缺點也就越發的突出，提高精英人才的執行力，將是公司巨大的財富。我們要做的是先要找到他，既然是精英就要特殊對待，那麼我們應該如何做呢？ 說到這裡必要談一個理論，心理學領域中的"冰山理論"，它指一個人的自我就像一座浮在水面上的冰山，人們能看到的只是表面很少的一部分"行為"，而更大一部分的內在世界卻藏在更深層次包括行為、對應方式、感受、觀點、期待、渴望、自我七個層次。 精英人才的特點就是，第六和第七個層次渴望、自我的意識要比一般人強烈，他們更願意接受一些具有挑戰類的工作、拒絕平庸，而當你給他安排一項平庸的工作，會令他們覺得缺乏鬥志。所以，我們可以給他難度較高、獨立完成的工作去做，過程給他自由、讓他只對結果負責，你會有意想不到的收穫。 二、價值 價值是執行力的動力源泉，一個人的努力程度與價值的認同有直接關係。沒有人願意努力去做一件毫無價值的事情。針對價值管理者應該了解三件事！ ... （一）物質價值 我們知道人是社會人，是有社會需求的，大部分人參加工作的心態是為了讓自己的物質生活過的更好一些。所以，工作與薪酬就息息相關！目前，一般企業採取的KPI薪酬績效考核管理，屬於負向激勵。實踐表明，這種激勵方式已無法滿足現階段的管理需求，建議採取正向激勵，KSF薪酬績效考核。具體如何制訂，可以參考美國心理學家赫茨伯格，提出的"雙因素理論"。 （二）情感價值 人對做一件事情是需要付出情感的，情感價值強弱在於他的參與度深淺，這與利益無關。因為我們知道人在日常的時候，用的更多的是知覺思維，也就是習慣用經驗和內心的感受，而參與度是可以加深經驗和內心的感受的。舉個例子：一個紅酒的賣場，經常會有銷售人員讓您免費品嘗，目的是讓您購買，可多數我們嘗過後就離開了。假設你有時間，銷售人員讓您親自開酒，而後他指導您自己醒酒，最後讓您按照他的方式來品嘗，並給出意見。你會發現經過你一連串的動作，你有了想買此酒的衝動。其實，這種購買慾就來源你的參與度，因為你投入了情感價值。 那我們如何增加員工的情感價值呢？答案就在於參與度。很多員工都是前面沒有原因，後面沒有結果，他只是做中間流程或者一個環節中的某部分，參與度是不夠深的，情感價值就會減弱，對結果的期待就不強烈，就不願意有更多的付出。所以，我們應該加強這一點，提高流程參與度。如果無法做到整體流程參與就要提高全流程認知，或者讓其參與到所處環節的決策中來，因此來提升感知度，加深投入情感，只要投入了足夠的情感價值，自然就願意付出更多的努力並達成好的結果。 （三）自我價值 人的一生就是在實現從本我到超我最後尋找到自我的一個過程。沒有什麼能比實現自我價值更令人興奮的了！假如管理者能夠幫助員工在工作中實現自我價值，我想獲利最大的就是公司的管理者。因為，員工要想在工作中實現自我價值，就必須對組織有貢獻。可是員工如何得知自己的貢獻有多少？是否實現了自我價值呢？這裡需要的必要條件就是社會認同。只有得到了認同才有了自我價值感，而更多的認同感源自於領導與團隊。 所以，管理者不要太在意自己的權威，認為你的指令無論對錯員工應該先執行；不要武斷揪住錯誤不放、減少批評；要對員工努力、認真、堅持工作態度的給予肯定；必要時還要讓功勞給員工，讓其有成就感；更要去欣賞，欣賞要出於真心，要有落腳點，讓你的欣賞像水源一樣，去滋養員工的自我價值，讓他們生根發芽。只有這樣員工的主動性、創造力、責任感才會像潮水般湧來，組織才能充滿活力。 三、環境 環境是執行力的必要條件，一個人將採取哪些行為與周圍的環境有直接關係，因為種子也是需要合適的土壤去滋潤才能發芽的，作為管理者應該如何塑造合適的環境呢？ ... （一）組織環境 其實，談到組織環境，我們會想到企業文化，公司的價值觀，我們都在這樣的組織環境中生存。我想大家都知道自己公司倡導的企業文化是什麼，可員工感受的真實企業文化又是什麼？是同一個文化麼？似乎會發現公司的企業文化很大、很高尚、但離我們很遙遠，似乎是給外人看的，而我們感受很深的、很真實的，似乎只是眼前團隊文化，因為它更能影響我們的行為。 是的，你的員工感受最深的不是企業文化，而是你領導下的團隊文化。是管理者的領導力形成的團隊文化。也就是說是管理者自己塑造了這個組織環境，執行力是在這個環境下推動的。 這時，管理者會說我塑造的文化是完成文化、結果思維、目標導向，可是結果不是這樣的，這說明你塑造的文化環境與實際的文化環境不匹配。這裡把組織文化做一個落地，組織文化是做事情的行為的準則、是判定是非的標準，是組織發展的導向，是不需要管理者要求員工自覺遵守的。通過這個落地可以去尋找現在的組織文化，然後更正它。 （二）影響環境 前面我們交流了組織文化環境對其執行力的影響。它是一個相對較大的環境，而且，需要逐步去塑造，有些時候不能解我們的燃眉之急。如果我們要解決眼前的一個事情，快速有效的影響員工的行為，這裡為大家舉兩個例子希望可以給你的思考帶來幫助。 例一：一個公共的衛生間，經常發生男士小便池飛濺的事情，於是管理員採取了措施，在小便池上貼標語"向前一小步、文明一大步"。實踐證明，沒有解決問題，後又採取措施，故意為之，繳納罰款，問題仍然沒有改善。後請教了一個設計者將小便中心偏下的位置印上了一個蒼蠅圖案，結果表明，飛濺率下降了80%。很好的解決了這個問題，行為經濟學家管這種方法叫"描點"。 例二：雌火雞是很合格的母親，充滿關愛，警惕性高，很會照料，又把孩子收攏在身子底下，這裡有個很奇怪的地方，上述一切母愛行為幾乎都是靠一樣東西出發：小火雞的"嘰嘰"聲，只要一隻小雞發出嘰嘰聲，火雞媽媽就會照顧它，要是不出聲，火雞媽媽根本注意不到它。動物學家曾做過一個實驗，用了一直充氣的臭鼬玩具，出現在雌火雞的面前，這時雌火雞會大叫、啄它、抓它，反應很強烈，可是動物學家在玩具裡面放置了一個小型錄音機，當播放火雞寶寶發出的"嘰嘰"聲時，雌火雞不光會接觸臭鼬，還會把它收攏到自己的翅膀底下，錄音關掉，臭鼬玩具又會遭到猛烈的攻擊。心理學家稱這種固定的行為模式叫做"行為磁帶"一按就播放。 是什麼改變了小便池的飛濺率，又是什麼改變了雌火雞去接受臭鼬呢？他們的行為是如何被影響的呢？為大家推薦社會心理學的六個原則互惠、一致性、社會認同、喜好、權威、稀缺性原則，如果管理者掌握了這些原則，在塑造影響環境的時候就會事半功倍。 這就是我要跟大家交流的執行力三要素，能力、價值、環境，要想有效的提高執行力達到預期效果，這三要素缺一不可，而且相互必須要匹配，因為不是以單一形式存在的，檢視一下如果執行力不強，一定是這三方面哪裡出了問題，找到它、改善它。 以上是我對於企業管理中執行力方面的一點淺談，我是一個理工男，不擅長華麗的語言，沒有高深的理論，也沒有出眾的文采，只有簡潔的文字、鮮明的觀點、實踐的心得。希望給各位管理者能提供一點幫助，同時也希望各位讀者對於我的觀點提出寶貴的意見，更希望可以通過此形式有機會和大咖交流學習。

文章來源取自於：

每日頭條 https://kknews.cc/career/6rmeyr3.html

博客來 https://www.books.com.tw/exep/assp.php/888words/products/0010448148

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